La revue des Actualités sociales hebdomadaires (ASH) relaie dans un article les préconisations de l’OETH contenue dans un livre blanc qui propose un modèle d’intervention spécifique à la branche associative du sanitaire et social (BASS) en matière de qualité de vie au travail. Ces préconisations s’appuient sur trois études nationales menées à cette occasion auprès de 1097 établissements.
Comme le rappelle les ASH, l’association OETH (pour obligation d’emploi des travailleurs handicapés) a pour rôle est de favoriser la mise en oeuvre des dispositions sur l’obligation d’emploi des personnes handicapées dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif. L’OETH poursuit deux objectifs avec ce livre blanc intitulé Déterminants de la santé psychologique et de la qualité de vie au travail des professionnels de la branche sanitaire, sociale, et médico-sociale de droit privé à but non lucratif : « établir un baromètre de la qualité de vie au travail spécifique aux encadrants du secteur et « permettre d’outiller les établissements, les CHSCT [comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail] et la médecine du travail afin de promouvoir l’évaluation, l’amélioration, et le maintien de la qualité de vie au travail », précise l’association. »
Deux des trois études qui ont servi de base d’analyse au livre blanc « se sont attachées à identifier des facteurs permettant de limiter certains phénomènes particulièrement indésirables tant pour les professionnels que pour les organisations qui les emploient, à savoir l’épuisement professionnel (ou burn out), l’interférence vie privée-vie professionnelle et les intentions de départ ». La troisième étude s’est, quant à elle, penchée sur la façon d’agir sur le « manque de détachement psychologique » qui peut toucher les professionnels d’encadrement, également soumis à des situations dites de « dissonance émotionnelle ».
En terme de résultats, les deux premières études ont permis de démontrer « que lorsque les organisations « priorisent la protection de la santé psychologique de leurs professionnels », elles ont la possibilité d’agir sur ces trois phénomènes. » » En ce qui concerne les encadrants, « les auteurs soulignent (…) que les nombreuses réorganisations qui ont touché le secteur au cours des dernières années ont eu des conséquences sur le travail des encadrants. »
Situations de « dissonance émotionnelle »
Par « dissonance émotionnelle », les auteurs de l’étude désignent le fait que, certaines décisions prise par les organes de gouvernance ne prennent en compte que les seules réalités économiques, voire sont imposées par les politiques publiques au dépend des réalités de terrain. Dès lors, les auteurs constatent que « certaines procédures à mettre en place peuvent sembler [pour les encadrants] totalement incohérentes avec les réalités professionnelles dans lesquelles évoluent leurs équipes, suscitant en eux des émotions.
« Modèle OCS » opposées à celles que leur fonction les oblige à manifester ».
« A partir de ces résultats, OETH et AD Conseil ont construit un modèle d’intervention spécifique à la branche, visant à « clarifier l’approche de la qualité de vie ». Intitulé « modèle OCS », il comporte trois niveaux : O pour organisation, C pour caractéristiques de travail et S pour santé, prise ici au sens de l’Organisation mondiale de la santé (« un état complet de bien-être, physique, mental et social qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie et d’infirmité »). »
Ce modèle propose plusieurs axes de travail pour chacun de ces trois niveaux :
- Soutenir la prévention du mal-être au travail en mettant en place des « actions rapides et décisives pour corriger le problème lorsqu’une problématique relative à la santé psychologique des travailleurs est identifiée ». Il faut également « accorder la priorité aux enjeux de santé et de sécurité psychologique des travailleurs sur ceux de production ou d’efficacité », notamment en sensibilisant les gouvernances des établissements au fait qu’en diminuant le mal-être des professionnels, elles éviteront des conséquences individuelles freinant l’efficacité organisationnelle (interférence vie privée-vie professionnelle, turn-over).
- Se montrer à l’écoute des contributions des professionnels en termes de santé psychologique et de sécurité au travail mais également communiquer sur ces questions ». Consulter les instances représentatives du personnel et les professionnels de santé et de sécurité au travail . Par ailleurs, les organisations du secteur doivent « être encouragées à la mise en place de groupes paritaires de travail oeuvrant de manière collégiale à la protection de l’intégrité psychosociale des professionnels.
- En ce qui concerne les encadrants, les instances de gouvernance sont invités à instaurer une communication riche avec leurs personnels d’encadrement et de les associer concrètement aux prises de décisions afin de les prémunir du manque de détachement psychologique. La mise en place de groupes de parole, « une pratique courante dans les établissements du secteur mais « pas pour autant étendue aux professionnels d’encadrement ». Les organisations du secteur pourraient également, dans le cadre de leurs programmes de gestion des compétences, proposer à leurs professionnels d’encadrement des formations visant à renforcer leur capacité à gérer ces situations de dissonance émotionnelle. »
- Sur le champ de la santé, « le modèle OCS prévoit que « des actions au niveau de la santé peuvent être envisagées de manière exceptionnelle, sous forme d’interventions curatives, lorsque le stade de la prévention a été dépassé et qu’il s’agit alors de soutenir les individus ».
