L’accord sur l’égalité professionnelle femme – homme dans l’ESS signé par l’Udes et les cinq confédérations syndicales marque la volonté partagée des employeurs et des salariés d’avancer sur la voie de l’égalité professionnelle.
Un accord « ambitieux »… L’unanimité de l’Union des employeurs de l’économie sociale (Udes) et des syndicats de salariés signataires est l’un des faits marquant de l’Accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’ESS dont la signature a été officialisée le 28 avril 2016. D’une part les cinq grandes confédérations syndicales ont signé le texte (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC). D’autre part, les organisations que nous avons interrogées (CFDT, CGT-FO et CGT) affichent à l’unisson leur satisfaction. « Après avoir signé une déclaration d’intention commune sur le sujet en 2014, nous sommes parvenus, même si cela n’a pas été simple, à signer un accord très ambitieux fin 2015 », souligne Marc Slyper, qui représente la CGT au sein du groupe Dialogue social de l’Udes. Pour Anne Baltazar, secrétaire confédérale handicap, égalité professionnelle, ESS et logement à CGT-FO, « cet accord marque un engagement fort de l’ensemble du secteur pour aller vers une égalité professionnelle réelle. »
Deux ans pour négocier des accords de branche
L’une des sources de satisfaction est d’être parvenu à intégrer dans l’accord un délai maximal de deux ans afin que le contenu de l’accord soient converties en actions quantifiables au sein des 14 branches professionnelles couvertes par l’Udes. En effet, l’Udes, en tant qu’organisation multi-professionnelle, ne s’autorise pas à signer d’accord normatif. Tout accord se doit donc d’être repris dans le cadre des négociations de branches avant d’être opposables aux entreprises. Chaque branche aura donc à négocier son propre accord sur l’égalité professionnelle ou le réviser pour les cinq branches qui en ont signé un. Le délai de deux ans s’enclenchera à partir de la date de son extension par la Commission nationale de la négociation collective qui devrait intervenir d’ici trois à six mois, en fonction de la réactivité de l’administration (Direction générale de la cohésion sociale et Direction générale du travail). Hugues Vidor, président de l’Udes ajoute « nous avons aussi prévu une méthode de suivi de la mise en œuvre de l’accord dès la première année ». En amont de la négociation de branche, les partenaires sociaux auront à réaliser une étude préalable de leur situation en s’appuyant sur une série d’indicateurs chiffrés dont la liste est présentée dans l’accord ( répartition des effectifs salariés et rémunération brute annuelle moyenne en fonction des métiers, des emplois… répartition des effectifs selon la nature du contrat, répartition des effectifs par tranche d’âge…). La négociation elle-même devra prévoir des objectifs de progression quantitatifs et qualitatfs afin d’en assurer le suivi.
De l’égalité salariale au temps partiel subi
Sur le fond, l’accord liste douze outils et mesures que les partenaires sociaux auront à traiter lors de la négociation de branche. Plusieurs rappellent les obligations légales qui s’imposent aux entreprises, confirmant simplement la volonté des partenaires sociaux de les respecter. On y trouve notamment le principe d’égalité salariale, les dispositions relatives au harcèlement moral ou physique au travail, l’appréhension d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore la promotion professionnelle. En ce qui concerne la mixité dans les organes de gouvernance, l’accord rappel la nécessité de progresser dans cette voie sur la base d’objectifs quantifiés en appliquant la même ambition au sein des instances représentatives du personnel (CHSCT, CE …)
Certaines mesures vont plus loin que la loi en traitant de thématiques qui ont été reconnues comme entrant dans le champ de l’égalité professionnelle du fait du contexte particulier de l’ESS. Par exemple, le recours au temps partiel qui touche 37 % des salariés de l’ESS (contre 19 % dans le secteur privé hors ESS) et 43 % des salariées de l’ESS (contre 27 % des hommes) est présenté comme un enjeu de l’égalité professionnel. L’accord appelle à ce qu’une attention particulière soit portée aux salariés travaillant moins de 150 heures par trimestre, aux solutions de mutualisation via les groupements d’employeurs et à la formation des salariés à temps partiel afin d’améliorer leur accès à l’emploi.
En terme d’attractivité des métiers les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour « évaluer les obstacles à l’attractivité et la mixité » dans les branches professionnelles. C’est probablement l’engagement qui nécessitera un volontarisme fort des partenaires sociaux et des entreprises pour constater des résultats, tant certaines branches sont marquées par la non-mixité. Onze des quatorze branches sont dans ce cas. Huit branches comptent entre 64 % (Foyers, résidences sociales et services pour jeunes travailleurs) et 95 % (Aide, accompagnement, soins et service à domicile) de salariées femmes et trois autre entre 63 % (Sport) et 70 % (Coopération, Scop adhérentes à la CGSCOP) d’hommes. Cette évaluation prendra autant en compte les aspects de pénibilité, de conditions de travail, d’emploi ou de rémunération afin d’envisager les mesures favorisant une plus grande mixité à l’avenir.
Pour Hugues Vidor, cet accord représente « un levier majeur pour faire de l’égalité une réalité ». Car même si l’ESS fait parfois mieux que le secteur privé en la matière (8 % contre 13 % d’écart de salaire en homme et femme ; 53 % de cadres femmes dans l’ESS contre 32 % dans le secteur privé), il reste un longchemin pour aboutir à cette égalité réelle.
