Depuis une vingtaine d’années, l’Afile 77 accompagne et finance les demandeurs d’emploi qui souhaitent créer leur entreprise et les structures de l’ESS dans leur création ou leur développement¹. Récemment récompensée du 2ème Prix pour l’emploi de qualité, sa directrice, Florence Rigault, nous explique sa démarche d’amélioration de la qualité de l’emploi.
Quel a été le déclencheur de votre préoccupation pour les questions de qualité de vie (QVT) au travail ?
Nous avions commencé bien en amont du Prix pour l’emploi de qualité à traiter des questions relatives aux horaires de travail et au télétravail. L’élément déclencheur des derniers processus engagés et de notre candidature au Prix fut le départ de certains de nos salariés sur l’année 2015 et début 2016. Il faut savoir que nous avons, au sein de l’association, une embauche particulière de jeunes diplômés pour qui c’est souvent leur premier poste. Il y avait de la part des salariés qui partaient un sentiment d’inachevé et pour ceux qui restaient, des inquiétudes, car il faut de l’énergie pour intégrer et former de nouveaux collaborateurs. Sur une petite structure comme la notre, l’activité peut en pâtir.
Concrètement quelles actions ont été menées, et comment les salariés ont-ils contribué à cette réflexion ?
Début 2016, nous avons entamé une discussion avec les salariés, en lien avec les démarches d’amélioration des conditions de travail mises en œuvre auparavant. Pour cela nous avons fait appel à un consultant extérieur qui les a écoutés individuellement. De nombreuses pistes de réflexion et d’amélioration sont remontées de ces échanges et nous avons décidé de démarrer par le champ de la communication en interne.
Dans le cadre de nos réunions, l’information était trop descendante. Nous avons donc modifié l’organisation de ces réunions avec des temps de travail beaucoup plus collaboratifs et stratégiques. Ensuite, nous avons décidé de plancher sur la mise en place d’un réseau social privé (un intranet participatif). La première idée est de construire un annuaire enrichi sur le métier qu’exercent les salariés et bénévoles, mais aussi sur des compétences qu’ils ont. Nous sommes une équipe de dix-huit personnes répartis sur trois sites et chaque personne possède des compétences pointues dans son domaine : il était donc question d’avoir une meilleure vision du travail de l’autre. Si quelqu’un a une compétence particulière sur, par exemple, les micro-crèches associatives, c’est dommage que les autres personnes de l’équipe ne le sachent pas alors qu’elles pourraient avoir une demande d’appui sur les micro-crèches sur leur territoire. Mais l’ambition est de construire un réseau social plus qu’un intranet car j’ai envie que cet outil permette de faire remonter de la part des salariés des éléments qui vont nous aider à mieux définir quel nouveau service mettre en place ou quel type de partenariat…
Nous avons démarré un autre travail avec le consultant sur le parcours d’un salarié : comment celui-ci se voit à un, deux ou trois ans au sein de l’association. Je viens de présenter à l’équipe comment j’ai imaginé un parcours adapté au profil du salarié en fonction d’une montée en compétences, d‘une gestion de projet au-delà des missions liées à une fiche de poste habituelle. A partir du moment où ils auront acquis un certain professionnalisme, l’idée est de leur proposer de gérer des projets transversaux avec plus de responsabilités. Et les retours de l’équipe sont excellents : certains disent que cela leur ouvre de nouvelles perspectives sur leur parcours, ce qui permet une valorisation des compétences et un accomplissement d’eux-mêmes. Le fait d’offrir aux salariés des missions modulables et enrichies au fil du temps est aussi perçu comme une bonne idée.
L’étape d’après sera de parler de rémunération. Nous n’avons pas de convention collective mais une grille de rémunération qui existe depuis plus de dix ans et qui fonctionne à l’ancienneté. Aujourd’hui je propose de lier la grille de rémunération au parcours de vie du salarié, d’avoir un niveau de rémunération lié au poste bien sûr, mais aussi la possibilité de rémunérer, par exemple, la gestion de projet et de valoriser la montée du niveau de professionnalisme des salariés. Il faut que nous arrivions à trouver une formule qui mixe la rémunération collective et individuelle.
En quoi l’autonomie et la prise de responsabilité favorisent-elles la qualité de l’emploi ?
Ce sont les salariés eux-mêmes qui demandent plus d’autonomie et de responsabilités. En tant que manager, nous avons également une responsabilité à confier des responsabilités à notre équipe, car cela veut aussi dire pouvoir venir en appui et donner les moyens nécessaires à la personne pour qu’elle puisse les assumer correctement. C’est tout un écosystème qui doit être mis en place car il faut qu’il soit sécurisé pour eux. Cela veut dire qu’il faut que nous fassions de la gestion de projet en interne pour savoir quelles sont les attentes, les moyens qu’il faut accorder, dans quels termes…
Quels résultats tirez-vous aujourd’hui de cette action et quels sont ceux attendus à plus ou moins longs termes ?
Le premier résultat que nous avons obtenu c’est le fait de pouvoir mettre des mots sur les départs des collègues. Nous sommes sur des petites structures et tout le monde se connait. J’ai la chance d’avoir des collèges très investis et les relations sont bonnes même s’il faut reconnaitre un impact négatif sur l’ambiance fin 2015 lié aux inquiétudes des départs.
Maintenant nous sommes passés à autre chose et les salariés sont dans une grande attente. Je vais prochainement leur proposer l’outil intranet/réseau social et voir comment ils vont réagir et je vais très certainement modifier des choses car nous sommes vraiment dans une logique de négociation et de coconstruction.
- L’Afile 77 est membre du réseau France Active et de l’Association pour le développement de l’initiative économique (Adie).
