L’étude « Entreprises et handicap, les modalités de mise en œuvre de l’OETH » a pour objectif de comprendre comment les entreprises répondent à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et d’analyser leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
La Dares a réalisé 18 monographies d’établissements, chacune correspondant à l’une des cinq modalités à disposition des entreprises pour répondre de leur obligation d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif (obligation pour toute entreprise de plus de 20 salariés). Ces cinq modalités de réponse à l’OETH sont : l’emploi direct, le recours à la sous-traitance auprès d’organismes spécialisés, le recrutement de stagiaires de la formation professionnelle, le versement d’une contribution à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), et la conclusion d’accords agréés par l’État. A cet égard, le recours à la sous-traitance auprès d’ESAT (établissement et service d’aide par le travail) ou d’EA (entreprise adaptée) reste un acte assez marginal dans les entreprises, qui souvent ne s’y retrouvent pas financièrement. Que ce soit pour les petits établissements « qui n’ont pas toujours des activités ou de marchés importants à sous-traiter », ou les établissements appartenant à un grand groupe « qui n’ont pas toujours la main sur la passation de contrat de sous-traitance » ; recourir à la sous-traitance dans le but de répondre à l’OETH est très souvent méconnu ou ne permet pas de répondre en totalité à la législation.
Plus globalement, l’étude de la Dares révèle que les stratégies mises en place (ou non) diffèrent selon la taille de l’établissement et la présence ou non d’un accord agrée au sein de l’entreprise. Selon la Dares, « les petits établissements et ceux hors accord se situent plus souvent dans des logiques d’adaptation plutôt que dans des stratégies « offensives » vis-à-vis des TH. À l’inverse, la présence d’un accord agréé dans les grands établissements semble facilitatrice. […] Néanmoins, la seule présence d’un accord ne garantit pas une stratégie proactive. La volonté de la direction et la mise en place d’une organisation adéquate pour permettre une déclinaison opérationnelle de l’accord sont des facteurs décisifs ».
Bien que l’échantillon d’étude surreprésente les « bonnes pratiques » réalisées par les entreprises engagées sur le sujet, la loi apparait généralement comme une contrainte légale où les stratégies d’insertion sur le long terme des travailleurs handicapés au sein des entreprises restent faibles, « notamment en termes d’ajustements dans l’organisation du travail ».
