Du confinement au déconfinement progressif, les organisations du travail sont soumises à des évolutions fortes évoquées lors de la web conférence de présentation du 3e Baromètre de la qualité de vie au travail dans l’ESS. L’impact sur le vécu des salariés et la solidité des équipes est source de risques psychosociaux qu’il est possible d’anticiper. Analyse et pistes d’actions avec Amandine Dubois-Fleury, chargée de mission Prévention et Santé au travail à Chorum.
Fil CIDES : La fin progressive du confinement est un soulagement pour la société. Le soulagement est-il aussi marqué parmi les associations employeuses et les salariés ?
Amandine Dubois-Fleury : Cela va dépendre de ce que chacun a vécu pendant le confinement. Dans l’ESS ceux qui ont continué de travailler pendant le confinement comme avant évoquent un sentiment de continuité. Ni soulagement, ni crainte au déconfinement.
La question va plus se poser pour les structures fermées pendant le confinement. Les salariés ont pu vivre une double crainte au moment du déconfinement : à la fois des craintes pour leur santé et en même temps l’inquiétude de ne pas savoir comment son activité va reprendre, comment vont réagir les usagers.
Et il y ceux qui ont continué de travailler pendant le confinement mais dans une autre forme d’organisation (ex : le télétravail). Ils ont appris à travailler autrement durant cette période, en ont retiré des bénéfices, des craintes ou difficultés parce que leurs pratiques ont dû évoluer. La perspective de reprise, et donc d’un nouveau changement brutal, a pu réactiver alors des angoisses. Cela a été très prégnant dans la semaine qui a précédé le déconfinement, aujourd’hui cela tend à se réguler mais cela a pu laisser des traces.
Quels sont les risques psychosociaux auxquels sont exposés ces différents profils ?
Pour tous ceux qui ont arrêté l’activité, l’ont assurée différemment et la reprennent désormais, le risque est celui d’un mauvais accompagnement du changement. On est typiquement dans une phase qui nécessite des adaptations en termes d’organisation du travail ce qui demande beaucoup d’énergie psychique et cognitive.
Pour ceux qui ont continué pendant le confinement, le risques est latent. Certains salariés se situent comme dans un monde parallèle. D’un côté le monde entier a « explosé », mais de l’autre, leur quotidien n’a pas été si chamboulé que cela. Et puis, le déconfinement arrive, et là, pas de changement non plus. Cela peut créer des questionnements autour du sens du travail, de l’impact de son travail sur la société.
Même si la continuation du travail relevait de cet engagement en « première » ou « deuxième ligne » dans la lutte contre l’épidémie ?
Ceux qui étaient en première ligne, ont bougé dans leurs pratiques, en conscience qu’ils contribuaient à répondre à un contexte exceptionnel et avec une reconnaissance de leur place en première ligne. On le voit sur le secteur sanitaire, le médico-social, les Ehpad… Mais si je prends l’exemple des Maison d’enfant à caractère social, les circonstances étaient un peu différentes certes, mais le quotidien de travail était ressenti comme restant le même. On l’a vu aussi avec les aides à domicile qui disaient « Et nous dans tout ça, personne ne se préoccupe de nous… » Même si on croit à notre travail, le fait que le reste du monde nous ait juste vu travailler comme on le faisait avant et on le fera après, peut conduire à se poser la question du sens de notre travail… ce risque est majeur pour les « deuxièmes lignes ».
Ces différents profils peuvent coexister dans une même structure. Au moment de reprendre l’activité, comment relancer les équipes malgré ces différences de destin ?
Les métiers de l’ESS sont des métiers difficiles car profondément humains. Ce qui a toujours fait ressource, c’est le soutien entre pairs, cette ambiance de travail qui nous permet de tenir. Le collectif va devoir se reconstruire pendant le déconfinement. Il faut partager les vécus différents, savoir se dire par exemple que ce n’est pas parce que j’étais en télétravail, chez moi, que j’ai été moins impacté. Ou, ce n’est pas parce que j’étais en première ligne que je l’ai forcément mal vécu. Au contraire, beaucoup disent aujourd’hui l’avoir bien vécu, parce qu’ils avaient le pouvoir d’agir pour le bien commun dans une situation exceptionnelle.
Le seul moyen de reconstruire le collectif est de prendre un temps pour en parler sans jugement, sans hiérarchisation, d’autant qu’on n’est pas tous égaux en termes de ressenti en fonction de son état de santé, de son cadre familial, de son environnement. Il faut réussir à mettre du sens ensemble et réécrire une nouvelle histoire…
Comment le collectif peut-il constituer, dans la durée, la clé de voûte de la remise à plat de l’activité ?
Avant, pendant et après le covid, notre message reste le même : ayez des espaces d’échange sur le travail. C’est le seul moyen, dans une organisation, de réguler les tensions, de trouver des solutions communes, de naviguer même si la mer est loin d’être calme.
Comment faire de ce levier un facteur d’évolution alors même que les organisations sont pour la plupart concentrées sur la relance économique de leur structure ?
Il faut arrêter de penser que ce n’est jamais le bon moment de prendre le temps du collectif. L’ensemble de notre société est dans un changement permanent. Nos organisations vivent dans un cycle permanent de compression, décompression économique. Une structure agile sait mieux perdurer parce que, en cas de crise, en cas de choc, c’est bien un collectif qui permet de trouver des solutions. Il n’y a pas qu’une personne qui est garante de la survie de l’entreprise.
Comment un salarié ou un manager peut se rendre compte que la période actuelle l’atteint et l’expose à un risque psychosocial ?
Les premiers signes évocateurs sont les changements de comportement. Prendre 45 minutes pour déjeuner, puis 30 et puis sauter la pause certains jours. Ne plus prendre le temps de dire bonjour et de discuter en arrivant, alors qu’on le faisait avant. Avoir des sauts d’humeur plus marqués.
Les problèmes de sommeil sont aussi des alertes pour nous-même. Difficulté à s’endormir ou réveils au beau milieu de la nuit. Ces signes ne sont pas anodins et indiquent que la difficulté psychique est installée et qu’il est urgent d’agir.
Mais au regard de la crise sanitaire, n’est-il pas normal, que nos comportements changent et notamment dans nos interactions humaines ?
Des comportements ont changé mais de manière commune à tous. Par exemple le fait de ne pas se serrer la main est devenu commun. Mais il y a ceux qui s’en rendent comptent et ironisent, et il y a ceux qui restent fermés, sans expression. Les émotions sont la clé.
En tant que collègue ou manager, pour soutenir une personne est en difficulté, il faut être attentif aux signaux émotionnels et ouvrir la porte pour échanger. Reprendre le temps de poser, sincèrement, la vraie question « Est-ce que ça va ? »
Et au-delà de la personne, en quoi cela engage l’organisation du travail ?
Depuis très longtemps, la responsabilité de l’employeur l’engage à protéger la sécurité et la santé de ses salariés. La prévention des risques psychosociaux n’est donc pas un nouveau sujet et les outils disponibles avant la crise restent tout aussi utiles et pertinents pendant et après la crise.
Par exemple, aujourd’hui, on est tous d’accord que le travail a changé. Peut-être faut-il profiter de cette occasion pour réviser son Document unique (DUERP), pas seulement pour intégrer le risque Covid, mais pour actualiser, aussi, l’intégration des RPS et son plan de prévention.
C’est vrai qu’après la crise sanitaire, on se retrouve à devoir parler performance économique, en même temps qu’organisation du travail et qualité de vie au travail. Dans tous les cas il s’agit de parler du travail et c’est une opportunité à saisir pour reconstruire le monde d’après.
