[COMMUNIQUE] La branche Mutualité se dote d’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes-hommes. Principal objectif : favoriser la mixité dans toutes les familles des métiers mutualistes en agissant sur l’ensemble des processus RH. Les partenaires sociaux entendent également lutter contre les écarts de rémunération injustifiés, favoriser l’égalité d’accès à la mobilité professionnelle, prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Les partenaires sociaux de la branche Mutualité (l’ANEM au titre des employeurs, la CFDT, la CGT-FO et la CFE-CGC au titre des salariés), ont signé le 5 février 2021 un nouvel accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes qui vise à rééquilibrer la mixité dans l’ensemble des familles professionnelles du secteur.
En effet, la branche Mutualité est considérée comme une branche non mixte avec 76 % de femmes parmi ses effectifs. Les femmes sont particulièrement surreprésentées dans les activités sanitaires et sociales régies par le Livre 3 du code de la Mutualité (81 %). Les hommes, de leur côté, sont surreprésentés dans d’autres familles professionnelles, en premier lieu dans la gestion des systèmes d’information (68 %).
L’égalité professionnelle « principe de fonctionnement et vecteur de progrès »
Depuis le premier accord sur l’égalité professionnelle de 2010, des avancées notables ont été faites : la part des hommes dans les recrutements s’est élevée à 24 % en 2018, soit 5 points de plus par rapport à 2010. Sur la même période, le taux de femmes progresse de 3 points parmi les cadres pour atteindre 58 % de femmes cadres en 2018. Pour autant, des progrès restent à faire, notamment en matière d’égalité salariale. Un écart entre les médianes de salaires est ainsi constaté en faveur des hommes sur l’ensemble des classifications.
Rendu public symboliquement le 8 mars, Journée internationale des droits des femmes, le nouvel accord consacre « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès ». Il met au service des Employeurs de la Mutualité des outils d’évaluation et d’action afin de « faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ».
Cet accord mobilise également l’ensemble des dispositifs conventionnels existants – formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification – au service d’une « politique volontariste et dynamique » conduite dans les domaines suivants :
- Recrutement
- Formation, mobilité et parcours professionnel
- Égalité salariale
- Parentalité et solidarités familiales
- Articulation et conciliation des temps de vie
- Conditions de travail
- Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
Égalité salariale : mettre fin aux écarts injustifiés d’ici trois ans
En matière en particulier d’égalité salariale, les entreprises de la branche devront analyser leurs pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Si tel est le cas, il leur reviendra de « mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage » afin « de supprimer tous les écarts injustifiés constatés » au plus tard dans les trois ans suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Les partenaires sociaux se montrent aussi attachés à l’égalité d’accès à la formation professionnelle et à la mobilité interne. L’accord stipule ainsi que « les organismes mutualistes doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers ». « L’objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées de la branche soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs. »
Pour accompagner la mobilité professionnelle, les employeurs peuvent notamment prendre appui sur les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche, qui permettent aux salariés de développer leurs compétences. À ce titre, il est convenu qu’un travail sera conduit pour mettre en place le CQP Manager de proximité. Le nouveau référentiel des métiers, en cours de construction, proposera également des passerelles d’un métier à l’autre en identifiant les compétences à développer.
Plan d’actions contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
D’un point de vue sociétal, on notera l’attention portée à l’égalité entre les parents. Les organismes mutualistes sont ainsi invités à « promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale. » La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle se traduit également de manière concrète par des recommandations en matière d’horaires de réunions, de déplacements professionnels ou encore d’utilisation des outils de travail à distance.
Enfin, la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, jugées « prioritaires et essentielles », font l’objet d’un plan d’actions spécifique afin d’accompagner les organismes mutualistes dans des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation. Sur ce sujet, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un groupe de travail paritaire dédié qui portera également sur la question plus large des violences conjugales.
