🔍 Agir avant que cela ne craque

Que nous révèle la hausse des chiffres des arrêts de travail ? Car c’est un fait, quelque-soit le baromètre que l’on regarde, l’absentéisme progresse (voir l'édito de notre dossier). Les chiffres varient entre 42 et 50 % des salariés qui ont connu un arrêt en 2022, et tous sont en augmentation d’au moins une demi-douzaine de points par rapport à l’avant-Covid.

Les causes évoluent aussi. La maladie « ordinaire » et les accidents de la vie restent les premiers facteurs déclenchants d’un arrêt. Mais les arrêts longs (plus de 30 jours) qui ont touché un salarié sur cinq sur les trois dernières années, sont majoritairement dus à des facteurs psychologiques. Et leur durée passe de 97 à 111 jours en un an, selon le baromètre du Comptoir Malakoff Humanis. Ces facteurs psychologiques peuvent être de nature familiale ou personnelle, mais ils sont aussi largement dus au contexte professionnel. L’Observatoire de l’imprévoyance du Groupe VYV évalue dans une étude sur les arrêts longs publiée en septembre dernier, que 66 % des salariés concernés évoquent l’environnement de travail comme l’une des causes de leur arrêt (voir notre infographie synthétique). Autrement dit, se préoccuper de la santé de ses salariés, imposent de se pencher sur l’organisation du travail.

Les chiffres spécifiques de l’absentéisme dans les branches de l’ESS ne sont pas connus mais Younes Benhjab, chef de projet au pôle santé et qualité de vie au travail (SQVT) d’Harmonie Mutuelle ESS constate : « on nous interpelle actuellement sur ces questions d’absentéisme ». Si l’on prend les chiffres de la santé, un secteur auquel l’ESS est relié, ce sont 63 % des salariés qui ont eu un arrêt de travail en 2022, soit 13 points de plus que la moyenne nationale. Par ailleurs, l’Observatoire de l’imprévoyance a mesuré le sentiment de culpabilité chez les salariés en arrêt long. Il est cité dans 22 % des cas. Et Gaëlle Viette, qui a mené l’enquête, autant dans le privé que dans la fonction publique (santé, éducation…), constate que cette culpabilité face à l’arrêt, est « particulièrement plus forte dans les métiers de conviction » .

L’une des singularités de l’ESS est le sens donné au travail. Les métiers et missions sont centrés sur l’accompagnement des autres, la prise en charge de l’humain, le soin, la solidarité. Emmanuelle Paradis, cheffe de projet SQVT Harmonie Mutuelle ESS, raconte des situations où les professionnels dépassent largement leur fiche de poste pour compenser le manque d’effectifs et de moyens : « je me souviens d’une agent de service, chargée du ménage et de la préparation des petits déjeuners, qui arrivait 30 minutes avant l’heure pour aider une pensionnaire, dont elle avait repéré que la santé se dégradait, à prendre son petit déjeuner à la petite cuillère. Ce n’était pas dans ses missions mais c’est la situation qui était juste parce que c’était intolérable pour elle (…) Et ce qui fait qu’à un moment donné, cela craque brutalement, c’est que cet engagement-là est totalement invisible. »

Cette spirale de l’absentéisme, atteint donc des professionnels parce qu’ils et elles s’engagent au-delà de leur temps et de leurs missions. L’intensification du travail due à la réduction des coûts et des moyens est à l’origine de cette spirale. L’augmentation des moyens alloués à ces activités d’intérêt général et l’amélioration de l’attractivité des métiers (salaires, conditions de travail) sont indispensables à l’amélioration globale des environnements de travail. Ils relèvent du dialogue social des branches et de la négociation avec les prescripteurs et financeurs que sont l’Etat et les collectivités territoriales (tout particulièrement les Départements).

Mais comment agir au plus de l’activité de l’organisation ? « un travail, même très prescrit, est confronté à de l’imprévu et le salarié a à faire des choix. Mieux il est outillé, mieux cela se passe. Outillé sur le plan technique et humain, mais aussi dans l’organisation collective du travail. Il lui faut des repères comme l’opportunité d’échanges de pratiques entre pairs », explique Emmanuelle Paradis. Younes Benhjab évoque le cas où deux établissements d’une même association ont fait des choix inverses face à l’absentéisme. L’un a décidé d’interrompre les temps de partage de pratiques pour se concentrer sur les interventions, quand l’autre choisit de les garder. « La seconde a pu réduire son absentéisme, l’autre pas. » Les recettes miracles n’existent pas s’empressent d’ajouter les experts SQVT, mais toute solution issue d’un travail qui remet le collectif de travail au centre est favorable à une solution qui permet de trouver des résultats qui feront baisser l’absentéisme : « reprendre le projet associatif, temps de partage des pratiques pour établir un diagnostic, coconstruction des procédures, apporter des réponses collectives », énumère Younes Benhjab. « Et parfois il vaut mieux une solution qui parait un peu bancale mais qui fait accord entre tout le monde, qu’une solution apparemment miracle, mais peu partagée », ajoute Emmanuelle Paradis, qui énumère quelques solutions dans notre podcast.(écouter le podcast)

Si les facteurs psychologiques et l’environnement de travail suscitent de plus en plus d’arrêts longs, il parait d’autant plus cohérent d’accompagner les salariés au mieux pour que leur retour soit réussi. L’arrêt pour raison de santé est un soulagement, mais c’est aussi une source d’inquiétude quand l’arrêt se prolonge. Combien de temps va-t-il durer ? Quel sera mon corps après la maladie ? Quel sera le regard des autres, tant du fait de ma maladie, que de mon absence ? Que vais-je rater ? Et les difficultés financières dues à une baisse de rémunération sont aussi source d’un stress énorme. « Il faut prendre en compte ces considérations psychologiques », insiste Agnès Riu, Directrice Prévoyance du Groupe VYV (écouter notre second podcast). Elle ajoute qu’une reprise mal accompagnée « c’est souvent un retour en arrêt de travail ou des situations très difficiles pour la personne en emploi, avec des répercutions avec les collègues ou les personnes qu’elle sert. »

Comment accompagner ? « Le manager, les services des ressources humaines, les partenaires sociaux, aussi, ont un rôle. Le premier est d’anticiper en rendant disponible les réponses aux premières questions qui vont se poser (perte de salaire, qui est mon interlocuteur…) ». En dehors des cas où le médecin invite à couper le contact avec l’environnement professionnel, un contact léger du manager ou de la RH pour se mettre à la disposition du salarié et lui apporter les réponses, est utile et important, explique la Directrice Prévoyance : « bien sûr il ne s’agit pas d’être intrusif, mais d’être disponible au moment où la personne pourra aller chercher les informations et le contact dont elle aura besoin ».